HR metrikləri

hr metrics | hr metrikleri | hr metrikləri

Bir şirkətdə insan kapitalının, insan resurslarının idarə edilməsinin nə dərəcədə düzgün qurulduğunu necə müəyyənləşdirmək olar
İnsan Resursları İdarəetmə Cəmiyyəti (SHRM) insanların bir şirkətdə necə idarə olunduğunun ümumi mənzərəsini görməyə kömək edən göstəricilərin geniş siyahısını hazırlamışdır. Onlardan hesablanması asan olanları sizlər üçün seçmişəm. Gəlin bu güstəricilərə birlikdə nəzər yetirək

 

1. Axtarış sürəti (vakansiya doldurmaq üçün tələb olunan orta vaxt)
Axtarış sürəti hesabat dövründə (yəni bu hesablamanı hansı period üçün aparırsızsa) vakansiyaların ümumi sayını doldurulmuş vəzifələrin sayına bölməklə hesablanır. 

 

                                            hesabat dövründə vakansiyaların ümumi sayı
                     Axtarış sürəti    =    --------------------------------------------------------------------------------  x 100%
                                            doldurulmuş vəzifələrin sayı 

                                                       

Bu metrik, markanızın məşğulluğu , marketinq səyləri və tətbiq prosesinin də nə vəziyyətdə olması barədə məlumat verə bilər . Alınmış yüksək rəqəm, həddindən artıq mürəkkəb bir işəqəbul sisteminin, bir namizədlə çox görüşməyinizin və ya şirkətinizə iş üçün müraciət edən namizədlərin təcrübənizin az olduğunu göstərir (yəni bu səbəbdən işə almırlar o namizdi). onda burada təbii olaraq suallar meydana çıxacaqdır ki, niyə şirkətinizə profesionallar deyildə, təcrübsi az olan şıxslər iş üçün müraciət edir və s. ( bax: işəgötürənin əmək bazarındakı brendi ilə bağlı yazdığım məqalə)

 

2. Məhsuldarlığa nail olma müddəti (Məmnuniyyəti Alınan Orta Günlər)
Məhsuldarlığa çatma vaxtı yeni işçilərin işə başlama tarixi ilə qənaətbəxş bir performans səviyyəsinə çatdıqları tarix arasındakı müddəti (günlərin sayını) hesablamaqla müəyyən edilir. Yaranan sayı doldurulmuş vakansiyaların sayına bölünməlidir. Bu göstərici adaptasiya proqramınızın keyfiyyətini müəyyənləşdirmək üçün çox vacibdir. Bundan əlavə, nəticələr işə qəbul prosesinizin və işə götürdüyünüz namizədlərin keyfiyyətinin göstəricisi ola bilər.

 

3. Turnover (kadr axını)
Müəyyən bir dövrdə (il, rüb və ya ay) işdən çıxma sayını eyni dövrdə işçilərin orta sayına bölməklə hesablanır və sonra 100 ilə vurulur.

 

       müəyyən bir dövrdə işdən çıxma sayı 
Turnover  =  ------------------------------------------------------     x 100% 
        eyni dövrdə işçilərin orta sayı

 

 

Bir hədəf qrupuna istiqamətləndiyiniz zaman (məsələn, top menecerlər, millenniallar, mavi yaxalı işlər və ya yüksək riskli peşələr), bu metrika şirkətdəki performansı idarəetmə, inkişaf və ya mədəniyyət təşəbbüsləri barədə məlumat verir.

 

4. Yeni işçinin dəyəri.
Yeni işçinin dəyəri yeni işçilərin cəlb olunması ilə bağlı bütün xərcləri (marketinq, işəgötürənin əmək haqqı, hərəkət xərcləri) onların sayına bölməklə hesablanır. Əgər bu nisbətdən şox yüksək bir nəticə, bir rəqəm alınrasa, onda bu şirkətdə təlim və ya texnologiya kimi daxili cəlbetmə mənbələrinə investisiya qoymaq, əlavə rekruter və ya vakansiyanı tanıtmaq üçün seçdiyiniz vasitələrə yenidən baxmağın lazım olduğunun göstəricisi ola bilər.

 

5. İşə qəbul əmsalı (iş təklfi edilən və onları qəbul edən namizədlərin faizi)
Bu metrika iş təkliflərini qəbul edilmiş namizədlərin ümumi sayını, edilən iş təkliflərin sayına bölməklə hesablanır və sonra 100-ə vurulur.

 

                qəbul edilmiş namizədlərin ümumi sayı
İşə qəbul əmsalı =  ------------------------------------------------------------------    x 100% 
              edilən iş təkliflərin sayı 

 

namizədlər tərəfindən alınan təkliflərin yaxşılaşdırılması zərurətini müəyyənləşdirməyə imkan verir - məsələn, sosial paketi yaxşılaşdırmaq ya başqa bir şey.

 

və ya 

    vakant yerlərin ümumi sayı
İşə qəbul əmsalı =  ------------------------------------------------------------------    x 100% 
              müraciət edən namizədlərin sayı 

 

 

6. Təlimdə iştirak səviyyəsi (inkişaf tədbirlərində iştirak edən işçilərin faizi)
Təlimdə iştirak göstəricisi aşağıdakı kimi hesablanır (təlim tədbirlərində iştirak etmiş işçilərin sayı / iştirak etmək hüququ olan işçilərin sayı) * 100. 

 

                                təlimdə iştirak etmiş işçilərin sayı 
Təlimdə iştirak göstəricisi = --------------------------------------------------------------------------  x 100%
                                  iştirak etmək hüququ olan işçilərin sayı

 

 

 

7. Orta Performans Reytinqi (seçilmiş işçilər qrupu üçün ortalama performans reytinqi)

 

8. İşçilərin təşkilatlarının strategiyası və vəzifələri, strategiyaya sadiqliyi)
İştirak dərəcəsini hesablamaq çox çətindir. Bir çox təşkilat bunun üçün ümumiyyətlə geniş sorğu keçirən üçüncü tərəflərdən istifadə edir. Bu yatırımlar etməyə dəyər. Yüksək nişan yüksək fəaliyyət göstərən təşkilatlar üçün kritik bir metrikadır.

 

 

hazırladı: İlqar İbrahimov

 

kadr işinin təşkilinə dair çoxlu sayda müxtəlif sənəd nümunələri və əmək qanunvericiliyinə dair bir çox problemli məsələlərin izahının verildiyi kitabı əldə etmək üçün müraciət edə bilərsiz