Şirkətə ziyan vuran 10 HR səhvi

HR TEREFINDEN EDILEN SEHVLER | HR SEHVLERI

HR departament şirkətin həyatında çox vacib bir rol oynadığından, bu departamentin (şöbənin) buraxdığı hər hansı bir səhv bütün quruluşa mənfi təsir göstərə bilər. HR departamentin şirkətə ziyan vuran 10 səhvə gəlin birlikdə aydınlıq gətirməyə çalışaq.

 

1. İşçilərin şikayətlərinə məhəl qoymamaq.
Bu haqda çox yazmaq fikrim yoxdu. Çünki burda hər şey aydındır.

 

2. İşə qəbulda daha çox müsahibənin nəticələrinə əsaslanmaq. 

Yəni bir növ iş müsahibəsində gözünə yaxşı dəyməyən namizədin digər keyfiyyətləri, cəhətləri (məsələn iş təcrübəsi, peşə bilikləri, tapşırıqları həll etmə qabiliyyəti, imtahanın nəticələri və s) sanki bir növ unudulur.

 

3. Əmək haqqının artırılmasına sistemli yanaşmanın işlənib hazırlanmaması.
İşçilərin məhsuldarlığını analiz edərək adekvat əmək haqqı artımına diqqət yetirin. Əgər işçiləriniz belə demək mümkünsə bir ucdan əmək haqlarında artım tendensiyasını görürlərsə, bu, sonrakı hər il üçün də onların gözləntisi olacaq. Yəni işçi əməyi məhsuldar oldu-olmadı elə hər il maaş artımı arzusunda olacaq. Odur ki, maaş artımı planı hazırlayarkən bu artım üçün əsas ola biləcək kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərini təyin edərək bu səhvin qarşısını ala bilərsiniz. 

 

4. Rəhbər şəxslər üçün mütəmadi olaraq təlim keçirilməməsi.
Rəhbər şəxslər, şöbə müdirəri, menecerlər həmişə işin başında olurlar. Amma unutmayın ki, onları da müxtəlf təlimlərə cəlb etməq soz dərəcə zəruridir.

 

5. Cərimələr əsasında intizam tənbehi tətbiqi.
Çox vaxt nizam-intizam yalnız işçilərdə qorxu yaradan cəzalara əsaslanır. İşçilərin belə mexanizmlə qorxu altında saxlanılması işçilərin də müqavimət göstərməsinə səbəb olur  ki, bu  isə öz növbəsində böhrana səbəb ola biləcək problemlərin şiddətləndirməsinə gətirib çıxara bilər. 

 

6. Uyğun olmayan işçiləri işə götürülməsi
Bəzən vakansiyanı doldurmaq üçün, bəzən isə guya işə qəbul zamanı aşağı əmək haqqı təklif etməklə maliyyəyə qənaət etmək məqsədilə tələblərə tam cavab verməyən şəxslər işə qəbul edilir. Amma sonra nə baş verir? Bir müddət sonra həmən şəxsin işdən azad etməyə, yenidən işçi axtarmağa başıayırıq. Tədqiqatlar göstərir ki, pis bir işçinin əvəz edilməsi təşkilatlara xeyli miqdarda pul tələb edə bilər ki, bu haqda da əvvəlki blog yazılarımda məlumat vermişdim. 

 

7. Yeni işçilərin adaptasiyasının düzgün təşkil edilməməsi.
Yaxşı bir adaptasiya planı, işçilərin proseslərə daha sürətlə daxil olmasına və mümkün qədər tez ümumi işə töhfə verməsinə imkan yaradır. Bu həm də yeni işçilərə şirkət üçün əhəmiyyətli olduqlarına inamı daha da artıracaq. 

 

8. Problemin həllinə proaktiv deyil, reaktiv yanaşılması.
HR-lər proaktiv yox, reaktiv olmağa meyllidirlər ki, bu da biznes xərclərini çoxalmasına gətirib çıxarır. Çalışın sadəcə problemləri həll etməyin qaldırmayın həm də onu yaradan səbəbləri aradan qaldırırn. Ümumiyyətlə, elə bir iş sistemi qururn ki, problemlər baş verməmişdən öncə onu yaradan səbəbləri aradan qaldırmaqla məsləni həll etmiş olasınız.

 

9. Məlumatların düzgün idarə olunmaması.

 

10. HR-i həqiqi biznes partnyor (biznes tərəfdaşı) olaraq görülməməsi.
Müvəffəqiyyətli HR mütəxəssisləri, insanlar haqqında qərar verdikləri daha böyük ekosistemi anlamaq üçün təşkilat, həmkarlar, müştərilər və digər maraqlı tərəflər haqqında öyrənərək daim inkişaf edirlər. Qərar vermədən əvvəl diqqətlə qulaq asırlar. Yalnız bu şəkildə iş yoldaşları və rəhbərlər ilə etimad qura və bahalı səhvlərdən qaçınmaq üçün qərar verməyə əhəmiyyətli töhfə verə bilərlər. Ona görə də şirkətdə həm əmək kollektivi, həm də rəhbərlik tərəfindən HR deoartamentin işçilərinin ciddiyə alınması mütləq şərtdir.

 

hazırladı: İlqar İbrahimov

kadr işinin təşkilinə dair çoxlu sayda müxtəlif sənəd nümunələri və əmək qanunvericiliyinə dair bir çox problemli məsələlərin izahının verildiyi kitabı əldə etmək üçün müraciət edə bilərsiz