PANDEMİYADAN SONRA İNSAN RESURSLARI

PANDEMİYADAN SONRA İNSAN RESURSLARI | PANDEMIYADAN SONRA HR

Hazırda dünyada peşələrin 40% -i artıq tam avtomatlaşdırılmışdır. Dünya İqtisadi Forumunun proqnozlarına görə, 2020-ci ildə inkişaf etmiş 15 ölkədə 5 milyondan çox adam öz işini itiriləcəkdir. 4-cü sənaye inqilabı dövrü şirkətlər üçün geniş texnoloji imkanlar yaratmaqla yanaşı, insanlar üçün də yeni problemlər meydana çıxarır. Bəs gələcək işçi kimdir? Gələcəyin şirkəti hansı prinsiplər əsasında qurulur? 6-cı People Management ReForum Winning The Hearts  tədbirində "Gələcəyin şirkəti hansı prinsiplər əsasında qurulur?" sualı ilə bağlı araşdırma aşağıdakı tezislər ilə nəticələnib:

 

PRİNSİP #1 Kapitalizmdən istedada doğru 

Artıq dünyada şirkətlərin işə qəbul və adaptasiya zamanı kompetensiya modelini dəyişdirməsi tendesiyası müşahidə edilir. Şirkətlər tədricən yalnız peşəkar bilik (hard skills) ilə müəyyən olunduğu ənənəvi işə qəbul metodlarndan uzaqlaşırlar. Belə ki, əgər əvvəllər şirkətlər daha çox  namizədin çoxlu sertifikatına, peşə biliklərinə daha çox diqqət yetirirdilərsə, artıq get-gedə şirkətlər özünün soft skills (yumşaq bacarıqlar haqda dünyadakı fikirlərlə bağlı əlavə məqalə paylaşacam) matrisini yaradır. Nəticə etibarilə ideal namizəd portretində belə bacarıqlar, istedad daha çox yer alır. Yəni işə qəbul edilərkən namizədin peşə bilikləri ilə yanaşı işçinin bir sıra istedadları da olmalıdır. Deməli peşə bilikləri zəif olan şəxsi , iş prosesində tədricən öyrətmək olar. Əgər diqqət etmisinizsə bu gün daha çox Hard skills (təqribən: peşəkar biliklər) əsasında işə götürürlər və soft skills (təqribən: çevik bacarıqlara) görə işdən çıxarırlar. Yəni bəzən çox savadlı, işinin ustası olan birinin ətrafındakı iş yoldaşları və ya tabeçiliyində olanlarla davranışı gərgin notlar üzərində davam edir. Şəxsən mənim fikrimcə hansısa şəxsin bir komandada işləmək bacarığının özü elə bir istedaddır.

 

İnsanın istedadının bir neçə xüsusiyyəti var. Ən çox görülənlər Amerikalı psixoloq Joey Paul Guildford tərəfindən vurğulanan dörd xüsusiyyətdir:

  1. Məhsuldarlıq.
  2. Çevik həllər tapmaq - bir insanın vəziyyətdən asılı olaraq tez bir zamanda yeni həllər tapması və davranışlarını və düşüncələrini dəyişdirmə qabiliyyəti.
  3. Orijinallıq - ümumi qəbul edilənlərdən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənən yeni fikirlər yaratmaq və irəli sürmək bacarığı.
  4. Mürəkkəb problemləri həll etmək bacarığı -  yaranmış problemi təhlil etmək, qiymətləndirmək və formalaşdırılmış fikir əsasında həll etmək bacarığı.

 

PRİNSİP #2 Robotdan insana xas olan duyğulara doğru.

Sənaye inkişaf etdikcə insanların robotlarla rəqabətə tab gətirə bilməsi üçün süni intellektin nəzarətində olmayan Top 10 soft skills inkişaf etdirilməlidir:

* emosional zəka,

* innovativ cazibə,

* tənqidi düşüncə,

* liderlik və sosial təsir,

* orijinallıq,

* təşəbbüs,

* mübahisə,

* problem həlli

* təxəyyül (improvizasiya)

* yaradıcılıq (kreativlik),

 

PRİNSİP #3 İyerarxiya baryeri əvəzinə sürətli məlumat mübadiləsinə doğru

Elm və texnikanın bugünki inkişafı ona gətirib çıxarıbdır ki, fundamental biliklərin yenilənməsi sürəti iki rəqəmli göstəricilərə çatır. Məsələn elə təkcə tibb sektorunda baza bilikləri hər il 10-15% yenilənir. Odur ki, komandaya daxil olan bütün əlaqədar işçilərin şirkətin fəaliyyət sferasindakı informasiyalarla, yeniliklərlə mütəmadi olaraq məlumatlandırılması top menecerlərin əsas məsuliyyətlərindən birinə çevrilməlidir. Hələ-hələ bu Top menecerlər öz biliklərini, təcrübələrini işçilərə ötürməyə, onları öyrətməyə və işçilərlə birbaşa ünsiyyət qurmağa hazır olduqda isə şirkətdəki sərt güc, ierarxik baryer tədricən şaquli çevik idarəetmə modelləri ilə əvəz olunur. 
Bunu deyerkən yadıma bir şey düşdü. Webinar Group-un qurucusu olan Alexander Alpern deyirdi ki, "İndi şirkətlərin iki növü fərqlənir: 1) bilik işçilərin bir-birilə ünsiyyəti zamanı onların özləri tərəfindən formalaşdırıldığı şirkətlər və 2) biliklərin yuxarıdan aşağı düşdüyü yerlər. Tip 2-yə daxil olan şirkət itirir, çünki bu format məlumatı tez bir zamanda yeniləməyə imkan vermir. bu mənada vəzifəsi biliyə yol açmaq olan mentorların təşkilat içərisində rolu artır”.
İyerarxiya baryeri əvəzinə sürətli məlumat mübadiləsinə keçid zamanı başqa bir tendensiya, top menecerlərin 70% -ə qədərinin tabeçiliyində olanlarla ünsiyyət zamanı narahatlıq keçirməsidir. Forbest jurnalının araşdırmasına görə bütün inkişaf etmiş nəhəng şirkətlərin rəhbərləri birmənalı şəkildə qeyd edirlər ki, işçi ilə ünsiyyətə açıq olmaq o qədər də asan bacarıq deyil. 
Top menecerlərin adi işçilərlə ünsiyyətə açıq olmasının özü necə deyərlər bir məkəbdir, bir təlimdir. Amma əziz HR dostlarım, qarışdırmayın haaa. Burada ünsiyyət deyərkən obrazlı dildə ifadə etsək söhbət Facebook-dakı 5000 dost haqqında deyildir. Məqaləmdə ünsiyyət deyərkən etimad, fərqli fikirlərin mənimsənilməsini nəzərdə tuturam.

 

PRİNSİP #4 Puldan mahiyyətə doğru

Atıq hamımıza məlumdur ki, gələcək insan resurslarına səramaya yatıran şirətlərindir. Belə şirkətlər ən yaxşı mütəxəssisləri əldə etmək və cəlbedici işəgötürənlər olmaq üçün daha çox şansa sahibdirlər. YouDo -nun qurucusu olan Alex Gidirim deyirdi ki, “Sadəcə pul qazanmaq kifayət deyil. Sahibkar üçün biznesinin , işçi üçün isə gördüyü işin bir mənası olmalıdır. Mən işdə formalaşdırdığım dəyərləri komandaya ötürürəm, komanda onları istifadəçilərə, müştərilərə ötürür. Pul yalnız hesablama vasitəsidir".

 

PRİNSİP #5 Rasionalizmdən emosional zəkaya doğru

İş prosesləri təşkilatın vacib bir hissəsidir, lakin gələcək daim empatiya və emosional zəka ilə işləyənlərin üzərinə düşür. Perelman People restoranlar şəbəkəsinin təsisçisi və  sahibi Vladimir Perelman deyirdi ki, “öz ideyan ilə kimisə özünə bağlamaq, etibarlı bir atmosfer yaratmaq, səmimi olmaq və qəbul etməyi bacarmaq lazımdır. Bunu öyrənmək həm zəruridir, həm də mümkündür ".

 

hazırladı: İlqar İbrahimov

 

kadr işinin təşkilinə dair çoxlu sayda müxtəlif sənəd nümunələri və əmək qanunvericiliyinə dair bir çox problemli məsələlərin izahının verildiyi kitabı əldə etmək üçün müraciət edə bilərsiz