Konfliktin idarə edilməsi

Konflikt - konflikt nədir?

Təşkilatda personal arasında Konflik, konflikt heç də dava - dalaş kimi başa düşülməməlidir. Təşkilatda konflikt dedikdə personal arasında və ya personalın idarəetmə vəziyyətinə münasibətinə görə ciddi, dərin və köklü fikir ayrılığına düşməsi başa düşülməlidir. Bu kontekstdə konflikt ziddiyyəti həll etməyin radikal yoludur.

İşçilərin narazılığına səbəb olan, konfliktə gətirib çıxaran ümumi amillərə aşağı əmək haqqı, iş yükünün çoxluğu, pik saat, başqasının iş funksiyalarının icrası, bilik və təcrübənin az olması, zəif karyera artımı, şöbələr arasında gərgin münasibətlər və s. misal göstərmək olar.

Bəs konfliktin hansı etabları,mərhələləri var?

Ümumi olaraq konfliktin dörd mərhələsi mövcuddur:

• Konfliktin meydana çıxması. Bu zaman işçilər nəyəsə, personalarası münasibətdə və ya adətən bir növ idarəetmə vəziyyətinə mənfi münasibət bəsləməyə başlayırlar. Konflik gizli şəkildə yaranır, işçilər hisslərini göstərmirlər, tələblər irəli sürmürlər - adətən bu mərhələdə onlar formalaşmır. Problem qeyri-dost davranışla özünü göstərir.
• Konfliktin formalaşması. İşçilər müəyyən bir məsələyə və ya idarəetmə vəziyyətinə münasibətinə görə fərqlənən bir neçə qrupa bölünür - konsolidasiya deyilən şey onların istəklərindən asılı olaraq baş verir, yəni hər kəs vəziyyətə mənfi münasibət göstərir, lakin tələblər fərqlidir.
• Konfliktin kluminasiya nöqtəsi. Tərəflər açıq qarşıdurmaya gedirlər. Onlar arasında düşmən davranış təzahür edir. Bu artıq konfliktin elə bir mərhələsidir ki, bu mərhələdə ziddiyyətlər insanlar nəyəsə nail olmağa deyil, bir-birinə zərər vurmağa və istədiklərinə nail olmağa mane olmağa çalışdıqda özünü göstərir.
• Konfliktin başa çatması. Konflik pik nöqtədən bir müddət sonra, funksional və ya hətta qeyri-məhsuldar (məhsuldar) nəticələr yarandıqda başa çatır.

Konflikt varsa nə etməli?

 “Təşkilatda konfliktlərin idarə edilməsinin əsasları” məqaləsinin müəllifi Anton Spatar qeyd edir ki, əgər menecer Konflikyə ilkin mərhələdə girə bilsə, 92% hallarda problem həll olunacaq. Konfliktin ikinci, yəni formalaşması mərhələsində, qarşı tərəfin reaksiyası zamanı isə bu uğur göstəricisi ( yəni menecer tərəfindən konfliktin həlli) 46% olacaqdır. Əgər Konfliktin pik nöqtəsində diqqət yetirsəniz, onu idarə etmək praktik olaraq mümkün olmayacaq. Vəziyyəti düzgün təhlil etməmisizsə və onun müsbət həllinə əmin deyilsinizsə, onda konfliktin pik nöqtəsini gözləmək olmaz. Yəni buna qədər menecer ya fikir ayrılığının səbəbini onun baş verməsinin əvvəlində aradan qaldırmalı, ya da ikinci tərəfin reaksiyası zamanı problemə müdaxilə etməlidir. Vəziyyəti tərəflər arasında müharibəyə, düçmənçiliyə gətirməməlidir.

Amerika İdarəetmə Assosiasiyasının məlumatına görə, müasir menecerlər  iş vaxtlarının 24%-ə qədərini konfliktlərin həllinə sərf edirlər. Təşkilatda konfliktin olmadığını iddia etmək və ya onu qadağan etmək isə məhsuldarlıq üçün təhlükəlidir. Belə bir risk var ki, o zaman işçilər fikir ayrılığını gizlədəcəklər, gizli fəaliyyətə alışacaqlar, problemlərini həll etmək əvəzinə gizli intriga oyunlaınra başlayacaqlar. Odur ki, təşkilat daxili konfliktin mövcud olduğunu nəinki qəbul etmək və ondan faydalanmağı, fikir ayrılıqlarını idarə etməyi, onları məhsuldar bir kanala yönəltməyi öyrənmək fikrimcə daha təsirli olar. Həm də konfliktin idarə edilməsinə nail olarıqsa, onda bu vasitəylə personalın motivasiyasını artırmaq və hətda işçilərin marağını stimullaşdırmaq  da olar. Deməli, təşkilat daxili konflikt idarə edilməlidir, daha doğrusu təşkilatdaxili konfliktdən qaçış mümkün olmadığı üçün belə konflikt düzgün idarə edilməlidir. Konfliktin idarə edilməsinin əsas məqsədi təşkilatda dağıdıcı konfliktin qarşısını almaq və konstruktiv həllinə kömək edilməsinə gətirib çıxaracaqdır. Konfliklərin idarə edilməsi konstruktiv olduqda əhəmiyyəti daha artıq olur.

Konfliktin idarə edilməsinin mərhələləri:

1. Konfliktin proqnozlaşdırılması .

Bu mərhələdə konflik yarada biləcək zəif nöqtələrin diaqnozu aparmaq lazımdır. Konfliktin proqnozlaşdırılmasının əsas mənbələri insanlar arasında qarşılıqlı əlaqənin obyektiv və subyektiv şərait və amillərinin, habelə onların fərdi psixoloji xüsusiyyətlərinin öyrənilməsidir.

2. Konfliktin qarşısının alınması.

Konfliktin qarşısının alınması onların proqnozlaşdırılmasına əsaslanır. Bu halda, arzuolunmaz konfliktin yetişmə səbəbləri haqqında alınan məlumatlar əsasında onu müəyyən edən bütün amillərin təsirini neytrallaşdırmaq üçün aktiv fəaliyyət həyata keçirilir. Bu, konfliktin qarşısının alınmasının məcburi formasıdır. Lakin təşkilatda səmərəli sosial idarəetmə sistemi ilə də konfliktin qarşısını almaq olar.

3. Konfliktin tənzimlənməsi.

Konfliktin tənzimlənməsi konfliktin iştirakçılarının, habelə konflikti həll etməyə çalışan vasitəçilərin hərəkətlərinin  məcmusudur. Burada konfliktin vəziyyətin şərtlərini və dinamikasını nəzərə almaqla müxtəlif vasitə və üsullardan istifadə etməklə konfliktin aradan qaldırılması yönəlmiş hərəkətlər həyata keçirirlir.

4. Konfliktin həlli.

Konfliktin həlli tam və ya natamam ola bilər.

Konfliktin tam həllinə konfliktin səbəblərini, predmetini və konflik vəziyyətlərini aradan qaldırmaqla nail olunur.

Konfliktin natamam həlli bütün səbəblər və ya konflik vəziyyətləri aradan qaldırılmadıqda baş verir. Burada ruhdan düşmək lazım deyil, əksinə gəlin nikbin düşünək. Belə ki, konfliktin natamam həlli, hətda  onun tam həlli yolunda bir addım ola bilər.

hazırladı: İlqar İbrahimov

Digər maraqlı bloq yazılarımıza keçid edə bilərsiniz: Bloqlar