CEO eqosunun işə mənfi təsiri

Şirkətdə rəhbərin işçilərdən təcrid olunması nə ilə nəticələnə bilər? Müasir biznes şərtlərində şirkət CEO - su komandanın ortasında olmadan, yalnız hesabat və qrafiklər, cədvəllər dünyasında yaşamağı bacara bilərmi?

Rəhbərin təcrid olunması müxtəlif səbəblərdən ola bilər. Bir şirkət təsəvvür edin, rəhbəri ayrı bir ofisdə oturur, 1-2 işçidən başqa o ofisə gedib gələn olmaz və ya şirkətin binasında ayrı bir ayrı bir mərtəbəni tamamilə özü üçün ayırtdırırb. Öz statusunu belə gücləndirmək Psixoloji amildir və belə menecerin qeyri-müəyyənliyi (yəni ətrafındakılar  ona sirli şəxs kimi baxması), istəyi ilə əlaqələndirilir. Məsafə nə qədər böyükdürsə, özünü göylərdə aparmaq o qədər rahatdır. Özlərini qəsdən uzaqlaşdıran top menecerlər məhz belə bir koordinat sistemində uğurlu və təsirli olurlar.

Və ya inzibati və bürokratik səbəblər, yəni - hər şeyin - proseslərin, iyerarxiyanın, subardinasiyanın ancaq səmiyyətsiz bir rəsmiyyətlə birləşdirildiyi və bir qayda olaraq yerli xüsusiyyətlərə əhəmiyyət verməyən təşkilati quruluşu, məsələn qlobal şirkət tərəfindən qoyulur. Buna görə, belə bir "korporativ maşında" rəhbər istər-istəməz süni təcrid vəziyyətində ola bilər. 

Beləliklə, bürokratiya və təşkilati quruluş bir tərəfdən böyük təşkilatların fəaliyyət göstərməsində və CEO-nun işçilər üzərində təsirli olmasına kömək edir, digər tərəfdən liderini bir küncə sıxaraq onun üçün tələyə çevrilirlər.
Təcrübədə sübut edilmişdir ki, belə şirkətlərdə İşçilərin böyük əksəriyyəti menecerə yalnız hesabatların (habelə qrafiklərin, cədvəllərin) təqdim edilməli olduğunu qəbul edirlər. Ancaq eyni zamanda, rəhbərdən heç bir rəy olmadığı üçün təqdim etdikləri məlumatların vaciblik dərəcəsini ayırd edə bilmirlər. Məsələn İnsan resursları departamentin direktorunun və ya marketoloqun, QMS üzrə menecrin yazdığı raportların rəhbər üçün nə qədər faydalı olduğu, bu məsələyə diqqətini davam etdirib etməyəcəyini, məlumatların kifayət qədər müxtəlif olub-olmaması, bütün sahələrin təhlil edildiyi vəs.

Təcrid olunmuş bir lider üçün idarəetmə qərarları vermək zonası hesabatlar (habelə qrafiklər, cədvəllər) olduğundan onun aldığı qərarları aşağıdakıların başa düşməsi çətinləşir. Eyni zamanda qərarın nəticələri necə olacaq, aşağılara necə enəcək, bu qərar prinsipcə məqbuldurmu, bazardakı vəziyyətə nə dərəcədə uyğundur (və ümumiyyətlə uyğun gəlirmi), tətbiqetmə müddəti düzgündür - bu və digər sualların düzgün cavablarını təcrid olunmuş lider heç vaxt əldə edə bilməz.

Rəhbərdən (CEO, Dpartament direktoru, menecerlər və s) ierarxiya cəhətdən aşağıdakılar isə rəhbərin qərar qəbul etmə və müəyyən mühakimə sistemlərini qurma qabiliyyətinə sahib olduğunu qəbul edir, lakin bu qərarlar reallığın tam mənzərəsini əks etdirməyən kəsilmiş məlumatlar əsasında qurulduğunu düşünür. Nəticədə, rəhbər komandanın diqqətini bir istiqamətə yönəldə bilmir və tabeliyində olanlar isə  rəhbərin qəraralarının anlaya bilmir.  Bu qərarların səbəbləri və əsasları barədə heç bir anlayışları yoxdur. Son nəticə budur ki, "sahədəki" işçilər rəhbərlərin səriştəsinə şübhə etməyə başlayırlar və ən pis halda onun idarəetmə təcrübəsinə etibar etməyi dayandırırlar.
Odur ki, rəhbərlər işçi ilə ünsiyyətə açıq olmalıdır. Belə bir menecer yeddi kilidli qalaya bənzər bir status ofisi deyil, işçinin özünə əlçatan olmasını təmin edir, barmağını nəbzdə saxlayır, hər bir işçini görür və eşidir, tabeliyində olanlarla ünsiyyətə açıqdır. Bunu formal şəkildə, həmdə nadir hallarda etmir, müntəzəm edir.Bir sözlə “göydən yerə” enir. 

hazırladı: İlqar İbrahimov

Digər maraqlı bloq yazılarımıza keçid edə bilərsiniz: Bloqlar